市场稳定性和控制图1竞争价值框架图资源来源：KimS.CameronandRobertE.Quinn,DiagnosingandChangingOrganizationalCulture:BasedonTheCompetingValuesFramework,AddisonWesley.1998，P32.四类OC受到普遍关注，但在名称上有一些差异。如在1991年出版的《组织变革与发展》第5卷中，除Cameron和Freeman的《文化一致性、强度和类型：与效率的关系》的名称与之相同外，其余四篇文章均使用了团队文化（group）、层级文化（hierarchical）、发展文化developmental）和理性文化（rational）。Cameron和Quinn（1998）[11]声明，文化的名称并非随便选择，而是源于诸多学术文献，他们发现这四种文化与过去研究提出的一些文化非常匹配，因而在前人研究的基础上对不同文化命名。CVF是OCAI的理论基础，使用两个维度将OC分为四类，每一类文化强调的内容不同，所具备的特征也不同，这些OC直接决定了组织在多个领域的表现和特性。三、OCAI的设计在竞争价值模型的基础上，Quinn等人设计了OCAI。
设计测量OC的量表必须解决三个问题：1、用什么检测指标来测量？2、如何设计检测条目来反映这些检测指标？3、如何计分来反映结果？此部分将依次从这三个方面来认识OCAI。根据CVF，量表应该可以识别OC倾向于各类文化的程度。在文献回顾和实证研究的基础上，选择能反映OC的一些特性作为检测指标。早期，Cameron和Quinn等人（CameronandFreeman，1991；QuinnandSpreitzer，1991）采用四个检测指标：显著特征、领导风格、组织凝聚和战略重点。随着研究的深入，后来Cameron和Quinn（1998）建议采用六个检测指标，即在原先四个检测指标的基础上，增加员工管理和成功标准。运用这些检测指标，必须将其转变为可以回答的检测条目。OCAI将每一个检测指标作为一个题项，即每个题项针对一个检测指标。每个题项包含四条检测条目，四条检测条目分别是对四类文化的描述。OCAI有两种不同的计分方法，一种采用Likert量表法，另一种采用强迫选择法。Likert量表法给出分数范围，要求根据相似程度对每条检测条目评分。Likert量表法每次评分不需要考虑其它答案，但强迫选择法必须同时考虑几个答案。
强迫选择法要求将100分分配到每个题项的四条检测条目中，每条检测条目根据相似程度评分，但四条检测条目的总分必须等于100分。虽然略微增加了回答的难度，但Cameron和Freeman（1991）、Zammuto和Krakower（1991）等学者更趋向于采用强迫选择法。QuinnSpreitzer（1991）专门对这两种评分方法进行
和了研究，通过心理测量分析证明两种方法都具有较好的可靠性和有效性，Likert量表法适用于较复杂的分析，强迫选择法适于强调四类文化间差异的研究。OCAI以CVF为理论基础，选取反映OC的一些特性作为检测指标，并设计相应检测条目来测试这些检测指标，通过计分结果进行分析。对OCAI的研究和使用发展了该量表，因而早期和近期的量表存在一些差异，但作为一份好的量表，这种完善的过程还将不断延续。四、OCAI的应用一份好的量表必须经过大量实证检验，没有实证数据为基础的量表难以得到认可。OCAI是OC研究领域应用最普遍的量表之一，绝大多数应用研究表明，OCAI具有可接受的效度和信度。由于接受了大量实证检验，OCAI得到一致认可，并被广泛地应用到大量研究之中。有相当一批与OC相关的实证研究应用OCAI，使用此量表的主要目的是测量OC概貌、探知OC与其它变量之间的关系、寻找在特定环境中的最佳OC。应用OCAI进行问卷调查，Yeung等人（1991）[12]发现文化强度与组织绩效相关，人力资源管理实践随文化变化，人力资源管理实践对OC有显著影响；但是Cameron和Freeman（1991）[13]调查发现文化的强度、一致性与组织效率没有显著的相关性，然而文化类型却与组织效率有重要联系；Quinn和Spreitzer1991）[9]证明Likert量表法和强迫选择法都具有较好的可靠性和有效性，并发现不同文化对组织和个人均有影响，团队文化和发展文化对生活质量很重要；Lau和Ngo（1996）[14]发现不同国家的公司倾向于不同的OC，并且证明OC、员工满意和组织承诺有着强相关性；McDermott和Stock（1999）发现文化特征与先进制造技术的运用结果显著相关；Dosoglu-Guner（2001）[15]发现适应性强的文化增加公司出口意图，而内部导向文化降低出口意图；Stock和McDermott2001）证明文化与运营战略与先进制造技术运用显著相关，内部导向文化与运用技术的效果负相关，外部导向文化则是正相关；Stepen、Ahmad和Rodwell（2003）[16]发现拥有不同文化的组织所感知到的人力资源管理的有效性不同，市场文化显示的有效性最高，并且三分之一的组织显示拥有市场文化；Lau和Ngo（2004）[18]证明OC在人力资源系统和产品创新间有调和作用；黎群和李海燕（2007）归纳出企业在不同生命周期阶段所具备的OC特征⋯⋯还有很多的研究采用了OCAI，并以CVF为理论基础，对研究内容进行分析。
OCAI已得到广泛应用和认可，对OC研究做出相当贡献。然而，一份好的量表需要不断检验和完善，OCAI也不例外，未来还有许多工作仍要继续。在使用一份量表时，我们不仅要了解该量表的理论基础、设计原理、使用方法和验证情况，更重要的是，应基于自己的研究目的来选用量表、修改量表，甚至开发量表。五、在中国使用OCAI的几点建议OCAI引入中国，主要是通过双向翻译途径，量表基本是中文表述的西方量表，几乎没有进行本土化的修订。直接使用西方量表必然存在两个问题：第一，由于政治、法律、经济、科技等客观环境不同，OCAI不一定适用于所有国家；第二，由于受文化、历史等影响造成主观意识不同，不同国家的人对OCAI的理解可能不同。虽然OCAI是国际上普遍认可的量表，但为了提高用OCAI在中国测量组织文化的有效性，对之进行本土化修订非常必要。作者认为修订可从以下三个方面入手：第一，增加检测指标。Quinn等人选用显著特征、领导风格、组织凝聚、战略重点、员工管理和成功标准作为检测指标，从这六个方面可以描述出组织文化的概貌。然而中国传统文化以儒、道、释为中心，融合法、墨、农、名、兵、纵横、阴阳，形成了独具特色的民族文化。
中国人重视关系、公平、道德、和谐⋯⋯这些因素是中国的组织文化的重要组成部分，不加以考虑必然忽视了中国文化的特殊性。第二，修改检测条目。首先，直接翻译过来的量表虽然能“忠实”地反映原意，使用的也是比较流行的管理类词汇，但是对于广泛的被调查者来说，一些检测条目难以把握，甚至一些词语因符合中国文化需要而带有导向性。因此，建议根据中国人的理解习惯修改检测条目，更换导向性过强的词语。第三，谨慎选用评分方法。目前主要使用Likert量表法和强迫选择法，Quinn等人更趋向于使用后者（CameronandQuinn，1998）。作者在中国使用强迫选择法时发现两个问题：首先，中国人讲究“中庸”之道，四个选项中分配的分数差距不大，导致测量出的文化趋势不明显。特别是在填写对文化的期望时，不少人把分数平均分配在四个选项中，认为“中庸”便是最佳状态。其次，中国人喜欢“臆断”而不喜“细究”，很少有人去思考五分和十分的差别，甚至相差二三十分也没有充分的理由。由于每个人评分时不仔细推敲分数间的差异，这种模糊性不能很好地支持总分来描述整个组织的文化。因此，不提倡在我国使用OCAI时采用强迫选择法评分。参考文献：ShivrajKanungo,SanjeevSadavarti,YadlapatiSrinivas.RelatingITstrategyandorganizationalculture:anempiricalstudyofpublicsectorunitsinIndia[J].JournalofStrategicInformationSystems,2001,10:29-57.韩巍、张含宇．组织文化研究的方法选择．当代经济科学，2003，25（5）：50-54．Wallach,E.J..1983.Individualsandorganizations:theculturalmatch[J].TrainingandDevelopment,1983,2.[4]Glaser,S.R.,Zamanou,S.,andHacker,K.Measuringandinterpretingorganizationalculture[J].ManagementCommunicationQuarterly,1987,1(2):173-198.[5]Hofstede,G.,BramNeuijen,DeniseDavalOhayvandGeertSanders.Measuringorganizationalcultures:aqualitativeandquantitativestudyacrosstwentycases[J].AdministrativeScienceQuarterly,1990,35:286-316.[6]MustafaTepeci,A.L.BartBartlett.Thehospitalityindustrycultureprofile:ameasureofindividualvalues,organizationalculture,andjobsatisfactionandbehavioralintentions[J].HospitalityManagement,2002,21:151-170.[7]Denison,DanielR.andMishra,AneilK.Towardatheoryoforganizationalcultureandeffectiveness[J].OrganizationScience,1995,6(2):204-223.Denison,DanielR.Organizationalculture:canitbeakeyLeverfordrivingorganizationalchange?(WileyChapter).Workingpaper,UniversityofMichigan,2000:1-6,7-11,12-16,17-21,22-26.RaymondF.ZammutoandJackY.Krakower.Quantitativeandqualitativestudiesoforganizationalculture[J].Editors:RichardW.WoodmanandWilliamA.Pasmore.ResearchinOrganizationalChangeandDevelopment,London:JaiPressInc.,1991,5:83-114.DanielR.DenisonandGretchenM.Spreitzer.Organizationalcultureandorganizationaldevelopment:acompetingvaluesapproach[J].Editors:RichardW.WoodmanandWilliamA.Pasmore,ResearchinOrganizationalChangeandDevelopment,London:JaiPressInc.,1991,5:1-21.KimS.CameronandRobertE.Quinn.Diagnosingandchangingorganizationalculture:basedonthecompetingvaluesframework[M].AddisonWesley,1998.[12]ArthurK.O.Yeung,J.WayneBrockbank,andDavidO.Ulrich.Organizationalcultureandhumanresourcepractices:anempiricalassessment[J].Editors:RichardW.WoodmanandWilliamA.Pasmore,ResearchinOrganizationalChangeandDevelopment,London:JaiPressInc.,1991,5.KimS.CameronandSarahJ.Freeman.Culturalcongruence,strength,andtype:relationshiptoeffectiveness[J].Editors:RichardW.WoodmanandWilliamA.Pasmore,ResearchinOrganizationalChangeandDevelopment,London:JaiPressInc.,1991,5.Chung-MingLauandHang-YueNgo.Onecountrymanycultures:organizationalculturesoffirmsofdifferentcountryorigins[J].InternationalBusinessReview,1996,5(5):469-486.BerrinDosoglu-Guner.Canorganizationalbehaviorexplaintheexportintentionoffirm?TheeffectsoforganizationalcultureandownershiptypeInternationalBusinessReview,2001,10:71-89.[16]StepenTitienAhmadandJohnJ.Rodwell.HRroleeffectivenessandorganizationalcultureinAustralianlocalgovernment[J].AsiapacificJournalofHumanResources,2003,41(30):298-315.[17]SeanDwyer,OrlandoC.RichardandKenChadwick.Genderdiversityinmanagementandfirmperformance:theinfluenceofgrowthorientationandorganizationalculture[J].JournalofBusinessResearch,2003,56:1009-1019.Chung-MingLauandHang-YueNgo.TheHRsystem,organizationalculture,andproductinnovation[J].InternationalBusinessReview,2004,13:685-703.
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